岁末年初，每一家企业都在总结上一年度的得失，绩效糟糕的企业很可能希望通过更换CEO，并寄望在新的一年，迎来业绩的上涨。

CEO这一站在企业顶端的职位，在今天也要担心自己的职业安全。美国2012年的统计显示，该年度美国公司CEO的流动率竟高达29%，甚至高于部分蓝领工人。

简单的解雇业绩不佳的CEO，并寻找继任者是企业的常规的做法。然而对于企业这一做法的成效如何，企业家和学者却持有多种观点。

一种观点认为，更换CEO之后企业绩效提升并非CEO个人能力的体现，而是“回归平均”效应所带来的假象。

持这种观点的人士认为，企业绩效并非简单地依赖CEO的能力。企业业绩不佳，很可能是外部宏观环境或其他难以观察到的原因所造成的，而这种影响很可能不会长期持续，当它消失后，企业的业绩会重回正轨。

所以当企业业绩不佳时，立即更换CEO，很可能是继任者的运气而非能力，帮助企业重回正轨。

另一种观点关注继任者带来的“中断成本”。

该观点认为，当企业更换CEO时，如果企业组织内部面临严重的内耗，新任CEO很可能由于缺乏对公司业务、组织关系等方面信息的了解，需要花费的较长的时间了解公司情况，且难以开展工作，由此会产生高昂的“中断成本”。

而且中短期内，新任CEO带来的业绩提升，很可能难以抵消中断成本。

还有一种较为乐观的态度认为，新任CEO能够为企业长期的“适应收益”。这是因为借助新CEO到来的契机，企业可以重新调整战略方向，整合新的外部资源，识别新的外部机会。

而且随着新CEO学习并适应工作，新任CEO所带来的长期收益将会持续提升。

另一个关于如何遴选继任CEO的争议，是选择外部空降还是内部培养。

支持外部选拔的观点认为，从外部选拔的CEO，更倾向于在企业中实施战略变革，虽然空降的CEO会产生一定的“中断成本”，但长期而言他们带来“适应收益”将更为丰厚。

20世纪八九十年代，空降CEO似乎更受企业的青睐，IBM的郭士纳、eBay的惠特曼是其中的杰出代表。

支持内部选拔CEO的观点与之相反，他们认为外部人员会破坏企业的文化，如果企业发展势头良好，未必需要进行战略变革，继任者只需要优化现有的策略即可。

由于空降CEO普遍任期不长，可能在其尚未带来“适应收益”的时刻，即会离任。

我们也观察到在最近的十年中，大型企业更偏爱内部人士接任CEO，如微软的纳德拉，苹果的库克等。

尽管以上的观点在一定程度上能够解释CEO继任对企业绩效的影响，但都具有一定的局限性。它们都忽视了CEO是在何种情况下继任的，如上一任CEO因业绩不佳而被迫离任，与CEO任期届满离任，对下一任空降或内部选拔出CEO的业绩，是否会带来不同的影响？

“中断成本”更加关注短期绩效，如果将观察时间放到更长的范围，“适应收益”是否会带来超额的绩效表现？

另外以上观点也忽视了董事会的作用，CEO在面对独立强势的董事会时，是否会因压力而提升其长期绩效表现，抑或因短期内未见起色，而被迫离任？

针对以上问题，美国南卡罗莱大学达拉摩尔商学院的助理教授，Donald J. Schepker及其合作者香港中文大学助理教授Youngsang Kim等人分析了1972年至2013年，13578位继任CEO。

通过考察不同任期跨度的CEO绩效表现，将“中断成本”和“适应收益”两个分析框架进行了整合。同时该研究将前任CEO是否被迫辞职作为前置条件，对不同情景下的继任CEO绩效进行了考察。

内部继任的CEO长期绩效更好

人们总是对力挽狂澜的空降CEO记忆犹新。但是，基于大量样本的数据分析显示，总体而言，空降CEO对公司的长期绩效（3年以上的绩效）并无显著的改善，反之企业内部培养的CEO却能够为企业带来显著的带来其长期绩效的改善。

内部继任的CEO对前任CEO的职位更为了解，这可以减少他为适应新职位而学习的时间，使得其“中断成本”更低。

内部继任的CEO也更善于利用公司内部利益相关者的关系，因此，其推动变革的阻力更小。

内部继任的CEO拥有强大的信息优势，可以识别组织内优秀的知识和和资源组合，对竞争环境的理解更为透彻，所以在发动战略变革的时机上，往往比空降CEO把握的更为准确。

内部继任的CEO，可以发挥组织的知识和资源优势，开展最低限度的战略变革，使组织的基础资源得以充分利用，并减小因变革而带来的组织动荡。

但内部继任的CEO也存在一个不足，即推动重大战略变革的动力有时不及空降的CEO。空降CEO与现有组织内的利益相关者通常没有事前的联系，所以他们在推动组织开展战略变革时，不必过多的顾虑内部关系。

空降CEO通常会带来外部的视野和知识，当企业开展重大的战略变革（如传统企业向互联网的战略转型），企业现有的知识、资源可能无法支持变革的实施，这时空降CEO的知识和资源对企业而言就非常可贵了。

同时，空降CEO通常会带来外部的高管团队，这可以弥补企业中现有管理层能力的不足。

所以我们可以看到，在20世纪八九十年代，革命性的互联网科技席卷各个行业，企业必须实施大规模的战略转型，方能适应外部环境的变化。

因此聘用空降CEO帮助企业转型，是当时的很多大型企业的做法。

而现在移动互联网，更多的是互联网技术的升级，体现在企业战略上，更多的是优化、拓展现有的战略，所以培养对行业深刻理解，精通技术的内部员工继任CEO，在现阶段又成为主流。

“炒”掉CEO往往结果会更糟

当企业业绩不佳时，“炒”掉现任CEO是否是一个明智的选择？在Schepker等人看来，这未必是一个好的选择。

Schepker的研究显示，自然离任的CEO的继任者们，其长期绩效普遍高于被迫离开的CEO的继任者。

产生这样的情况并不意外，因为与自然离任的CEO相比，被迫离任的CEO一般都是因业绩表现糟糕而离任，继任者接手的公司业绩本身就低于正常离任的CEO，在短期内难以提振业绩也属正常。

但Schepker的研究，给出了容易被企业家所忽视的一个问题。即董事会在两种情况下，对继任者的期望不同。

对于自然离任的CEO的继任者，董事会更希望其保持公司的战略，或者仅作适当的优化。

同时董事会也会给继任者留有一定的过渡期，使继任者拥有一定的时间适应新的岗位，减少继任者与组织的冲突，因此有助于公司绩效的提高。

而被迫离开的CEO其继任者则不同，董事会会期望其迅速做出战略变革，只留给继任者很少的过渡时间。

继任者在没有充分掌握组织知识的情况下，匆忙推进战略变革，可能会导致企业短期绩效受损。

此外，一旦继任的CEO短期内没有做出成绩，董事会可能会失去耐心，频繁更换CEO，由此带来的“中断成本”甚至可能造成企业业绩的连续下滑。

用好内部CEO

需要独立性强的董事会

Schepker的研究一个重要的价值，是发现了过去常被忽视的董事会的独立性对继任CEO绩效的影响。

董事会的独立性是指不受雇于公司，或与公司没有业务关系的董事会成员的比例。

当董事会独立性很低的时候，内部继任的CEO与董事会的其他高级管理人员之间可能会具有利益关系或存在良好的私人关系，这会使得这些董事更加支持CEO，而忽略了股东的权益。

而独立性高的董事会可以更好地监督CEO行为，并作为咨询和联系外部组织的渠道提高公司业绩。

需要注意的是，董事会的独立性并非越高越好，过多来自外部的独立董事，缺乏对公司内部业务的了解，因此内部视角的匮乏，可能会使董事会成员不能有效地评估继任CEO的能力，进而影响董事会履行监督和支持的职责。

然而，对于外部继任的CEO来说，具备公司内部的知识并不重要，因为他们被请来的目的，就是带来新的知识和视角。

因此，如果与外部继任的CEO合作，独立性较低的董事会可以为空降的CEO提供更多公司内部的信息和知识，与空降CEO的能力形成互补，更倾向于支持外部CEO推进战略变革的实施。

所以，如果企业董事会独立性较低，那么聘用外部CEO，可能会在一定程度上提升公司的业绩。

但从产期视野来看，如果董事会独立性降得过低，会削弱董事会对CEO的监督作用，进而降低企业的长期业绩表现。